Vem kan egentligen ta ansvar?

Vad är det nya och vad är det gamla ledarskapet? Hur tar de sig konkreta uttryck i vårt sätt att arbeta och leda?

Vi är alla så marinerade i det traditionella sättet att leda att vi kan ha svårt att se att det skulle kunna vara på ett annat sätt. Att det vi gör är ett val av många möjliga. Att sättet att leda inte är någon naturlag utan en ”självvald sanning”. Något vi har fått för oss måste vara på ett visst sätt. Fast det inte alls måste det. Kanske inte ens bör vara så.

sue_desmond-hellman

Washington Post intervjuade i veckan Sue Desmond-Hellman som sedan ett år tillbaka är VD för Bill & Melinda Gates Foundation. I intervjun berättar hon bland annat om sitt arbete med att ta organisationen från en regelbaserad kultur till en kultur som litar på sina medarbetare och på deras förmåga att göra kloka val.

Ett exempel på detta är att man har infört obegränsad semester. Vilket om jag förstår det rätt är precis just det. Att varje medarbetare helt enkelt tar den semester hen önskar och behöver.

Detta måste ses som ett stort steg för traditionella (läs de flesta) organisation. För jag tänker att hanteringen av semesterfrågan är en av de ”valda sanningarna” i det gamla ledarskapet. Alltså en fråga där vi har fått för oss att det måste vara på vissa sätt varför allt annat verkar helt absurt.

Så hur gör vi semester i det gamla? Jo, semestern bestäms i stora delar av arbetsgivaren. Såväl hur mycket semester som får tas ut som när den tas ut. Ibland har också facket varit med. Men fackets inblandning förändrar inte det faktum att det är någon annan som bestämmer över medarbetarna som kollektiv – inte individerna själva.

Visst, i de flesta organisationer säger man att cheferna så långt det är möjligt försöker tillgodose medarbetarnas önskemål om när de vill vara lediga. Men på de allra flesta håll är det fortfarande chefen som måste fatta själva beslutet.

Men varför då? Är det verkligen chefen som bäst kan bedöma när var och en behövs eller kan vara ledig? De flesta chefer är ju faktiskt inte med i verksamheten på det sättet.

Ibland får arbetsgruppen försöka göra semesterplaneringen själva. Ja, det heter ofta så. Att de får försöka. Vi tänker att det kanske är lite för svårt för dem … Och hur det än går med det där försöket är det allt som oftast ändå chefen som måste fatta det avgörande beslutet. Godkänna. Först då kan vi vara säkra på att det är gjort på rätt sätt. Och att man har tänkt på allt.

Jag tänker att det är olyckligt att vi tror så lite om våra medarbetare. Och att vi med våra semesterrutiner säger är att medarbetare inte är lika ansvarstagande och kloka människor som chefer. Som precis lika väl som chefer vill att verksamheten ska fungera, som tar ansvar för den och som har förmåga att förstå hur det ska gå till.

Och när det gäller frågan om antalet semesterdagar är det få organisationer som ens har tänkt tanken att detta skulle kunna bestämmas på annat sätt än centralt.

Så den som säger att kanske medarbetarna själva kan få bestämma hur mycket semester de behöver möts med både förvåning och irritation. Men hur skulle det gå till? Det kan man väl ändå inte mena!? Hur skulle det kunna fungera? Sagt med faktiskt inte sällan arg röst och rynkad panna.

Som om man föreslog något fullständigt galet, oförskämt och omoraliskt.

Nej, ryggmärgsreflexen är att det där med fri semester är något fullständigt omöjligt och orimligt. Trots att det finns organisationer där detta fungerar alldeles utmärkt sedan lång tid tillbaka. Och nu tydligen också på Bill & Melinda Gates Foundation.

Inför det nya året önskar jag lite mer nyfikenhet på vad andra gör. Lite mer öppenhet för att vi kanske inte gör allt helt rätt. Och att vi ibland faktiskt vågar prova att göra lite ”tokiga” saker.

Har du också fått mailet?

shutterstock_224569606

Advent betyder ankomst. Och för många mellanchefer är ankomsten av det där mailet från högre ort ett säkert jultecken. Det där mailet som berättar vad man får och inte får göra när det gäller julklappar och julmat.

I vissa organisationer går det ut stränga påbud att det inte får delas ut varken julklappar eller bjudas på julbord. Till medarbetarna, alltså. De vi brukar kalla ”vår viktigaste resurs”.

Det skulle ju inte se bra ut nu när det är besparingstider, är argumentet.

Men tänk om det är just i sådana tider som en julklapp och en stunds samkväm kring glögg och mat är helt rätt sak att göra? Som ett litet tecken på uppskattning för det arbete medarbetarna har lagt ner hela det år då det inte har varit särskilt mycket guldkant i vardagen?

I andra organisationer är både presenter och julbord ok. Men det mailas ut direktiv kring hur det hela ska gå till. Det måste ju vara rättvist, gudbevars!

Men måste det vara det? Rättvist, alltså. Och vad är rättvisa? Är det att alla får exakt samma sak? Eller är det mer rättvist om alla får det som passar just dem? Säljarna som äter julbord på ackord med alla kunder kanske uppskattar att få göra annat. Medan vårdbiträdena njuter av varje liten sillbit.

Jag blir alltså lite bekymrad å medarbetarnas vägnar. Men de jag bekymrar mig mest för är mellancheferna. Det är ju de som är mottagare av det där mailet. Och som inte anses ha kompetens eller omdöme att begripa hur ett lämpligt och rimligt julfirande på arbetsplatsen kan tänkas gå till.

Jag undrar vad är det för omdömeslösa excesser man befarar. Kan man inte tänka sig att de vi noga har valt ut och anförtrott såväl miljonbudgetar som ”vår viktigaste resurs” löser det där med julen på ett lämpligt sätt? Och om de nu inte skulle göra det – har vi då inte ett mycket större problem än att det blir ätet för dyra julbord? Vad kan inte deras dåliga omdöme ställa till med resten av året?

Vidare tänker jag att den där rättvisefrågan är förminskande för alla inblandade. Varför skulle inte vuxna människor klara av att det ser olika ut i olika delar av organisationen? Och är det så att några medarbetare upplever något som orättvist? Ja men då får man väl tala om det! Ett utmärkt tillfälle för chef och medarbetare att tala om hur man resonerar, vad man uppskattar, förväntar sig och annat viktigt. Sådana samtal kan vi inte ha för många, för de gör att vi lär känna varandra. Vilket vi behöver göra för att kunna jobba bra tillsammans.

Det där centralstyrandet av belöningar gör det också svårare att vara chef. För det blir svårt för chefer att i handling visa att de uppskattar sina medarbetare. Att belöna och uppmuntra på andra sätt än med ord.

Nej, människor jobbar inte för att få en julklapp eller ett julbord. Men visst är en klapp på axeln och ett konkret tack väldigt uppskattat? Särskilt om det känns som att det faktiskt är något från just dig till just mig. Det värmer på riktigt! Och värme behöver vi mer av på våra arbetsplatser.

Tänk om alla visste allt …

Igår blev jag återigen påmind om hur svårt vi gör det för medarbetare att vara fullt ut engagerade i sitt arbete.

Det traditionella ledarskapets syn på information är att information är något man har utifrån position och rang. Vilket innebär att alla inte har all information. Inte för att det finns någon funktionell eller teknisk begränsning. Utan för att man helt enkelt tänker att det inte skulle vara bra om alla visste allt. Att alla vet allt är alltså inte ens önskvärt.

Trots allt tal om transparens. Och trots att vi gillar Jan Carlzon och tänker att han är en klok man som säger många kloka saker.

jan_carlzon

 

Så tänker vi att han nog faktiskt inte menade allt, trots allt. Han menade nog att många skulle ha ganska mycket. Men allt? Nej, det skulle ju inte gå! Tänker vi.

Och silar och sorterar och tillrättalägger informationen för våra medarbetare. Alls utan att förstå att vi helt missar poängen i det Jan Carlzon säger.

Jag blev påmind om detta när jag pratade med några medarbetare som bland annat förbereder beslutsunderlag till en organisations ledning. Samtliga är högt kvalificerade analytiker vars omdömen och reflektioner jag förstår att ledningen efterfrågar.

Problemet är bara att uppdragen är otydliga. Så analytikerna lägger mycket tid på att ta fram underlag som sedan inte används fullt ut. Ibland inte alls. Vilket så klart gör analytikerna frustrerade och missnöjda. Inte minst för att de är hårt belastade och verkligen skulle uppskatta att slippa arbeta i onödan.

Jag frågar om det är så att minnesanteckningarna från ledningsgruppens möten är alltför knapphändiga. För det är tydligen under samtalen på dessa möten som det görs beställningar till analytikergruppen.

Men det vet inte analytikerna. För de läser inte minnesanteckningarna. De har nämligen inte behörighet att läsa dem.

Förvånad frågar jag hur de får reda på vad det är ledningen vill att de gör till nästa möte. Och får veta att den informationen får de från sin chef. För hen har tillgång till protokollen. Så chefen, som inte heller var med på mötet, läser i protokollet och går sen och berättar för analytikerna att ledningen har beställt si eller så till nästa möte.

Medarbetaren ska alltså tolka sin chef som själv har tolkat vad någon annan har skrivit om ett samtal som chefen inte hörde. Dessutom blir det hela taget ur sitt sammanhang när det presenteras så där lösryckt för analytikern.

Det låter inte som det bästa sättet att arbeta på. Det låter inte som om medarbetarna får de allra bästa förutsättningarna att använda sin kompetens.

För att inte tala om vad det gör med människors engagemang, tänker jag tyst för mig själv. Hur känns det att inte vara betrodd? Att inte litas på?

 

need to know basis

Låt oss bli ordentligt chockade

AvskedTänk om dina medarbetare fick välja mellan en ordentlig löneförhöjning eller att bli av med dig som chef. Vad tror du att de skulle välja?

När respondenterna i en amerikansk studie ställdes inför det valet så valde merparten att bli av med chefen. Hela 65 % svarade att det för dem vore så värdefullt att bli av med chefen att det vore att föredra framför löneförhöjningen.

Människor är alltså beredda att betala ganska bra för att slippa sin chef. Det är anmärkningsvärt. Och värt att stanna upp och reflektera över.

Ja, hur ska vi förstå detta? Och hur kan du som chef använda denna information?

Jag tänker att det inte handlar om att människor ogillar chefen som person. Det skulle ju betyda att övervägande många ovanligt osympatiska personer har blivit chefer. Vilket ju inte låter särskilt troligt.

Nej, jag tror att det handlar om vad cheferna gör. Om det vanliga ledarskapet dvs det som vi ser som normen. Och som därför är flertalet chefers sätt att leda. Det är det som medarbetarna ser som roten till de svårigheter de upplever på jobbet.

Enligt studien skulle 70 % trivas bättre på jobbet om de hade en bättre relation med sin chef. 55 % tror också att de skulle lyckas bättre på jobbet. Medarbetare som ogillar sina chefer har dessutom 15 sjukdagar mer per år än övriga enligt studien.

Det jag hör medarbetarna säga är att det vedertagna sättet att leda gör det svårt för dem att trivas, må bra och prestera väl på jobbet.

Och mot den bakgrunden är det helt logiskt att de till och med är beredda att betala för att bli av med källan till svårigheterna. Chefen.

Men om det är så här … ja, då har vi hamnat katastrofalt och väldigt sorgligt snett.

Att vara chef är att ha i uppdrag att skapa förutsättningar för människor att trivas och prestera på toppen av sin förmåga. Chefer får till och med ganska bra betalt för detta viktiga arbete.

Men istället verkar många chefer göra det svårt för människor att lyckas på jobbet. Så till den grad att dessa är beredda att ta av sina egna privata pengar för att undanröja hindret. Vilket är häpnadsväckande! Och än mer så om vi betänker att merparten av dessa medarbetare troligen har löner där löneförhöjningar faktiskt har betydelse för deras upplevda levnadsstandard.

Medarbetarnas dom över ledarskapet är hård och extremt allvarlig. Både ur humanistiskt och ekonomiskt perspektiv.

Och vi måste komma ihåg att det inte bara är så i denna studie. De är ju hur många som helst – studierna som på olika sätt säger samma sak. Jag kan däremot inte minnas när jag senast läste en studie som säger motsatsen. Om någonsin!

Jag önskar att vi verkligen tar in detta och blir än mer chockade över resultaten än vi kanske vid ett första påseende blir. Vi behöver bli så chockade att vi äntligen seriöst ser över vårt föråldrade sätt att leda. Forskare har ju uppmanat oss att göra det sedan tidigt 1990-tal …

Vad tänker du om denna och liknande studier? Jag är jättenyfiken! Tack för att du delar med dig i kommentarsfältet nedan.