Är det skillnad på folk och folk?

DN Debatt läste jag häromdagen att medarbetare inom offentlig sektor motiveras av inre drivkrafter. Men att kontrollsystem som säkrar medborgarnas rätt till korrekt myndighetsutövning kan minska denna motivation.

Rubriken till det hela var ”Låt den offentliga sektorn återinföra administratörer”. Och ingressen inleddes med ”förlorad arbetsglädje”.

Ja, jag vet att rubriken vanligen sätts av någon annan än artikelförfattaren. Som inte heller klipper ihop ingressen.

Men alldeles oavsett detta tänker jag att det finns en hel del idéer om människor i arbete som ställer till det för oss alla.

Kan det verkligen stämma att de som arbetar i den offentliga sektorn på något grundläggande sätt skiljer sig från oss andra när det gäller motivation?

Enligt motivationsforskningen har alla en inre drivkraft. Inte bara de som arbetar i offentlig sektor. Alla föds motiverade och alla är alltid motiverade. Säger forskningen.

Att människor skulle behöva motiveras är alltså en missuppfattning. Men en väldigt utbredd sådan. Så utbredd att de flesta redan från späd ålder erbjuds externa belöningar för att ”vara duktig”.

Och den som vänjs till det som forskarna kallar för ”motivational junk food” får lätt för sig att det är det hen vill ha. Och andra hakar på. I debattartikeln står det att ”Den första utmaningen är att utveckla belöningssystem som verkligen motiverar medarbetare”.

Jag tror att det faktiskt bara gör saken värre.

Utmaningen är, som jag ser det, att hjälpa människor hitta tillbaka till sina inre drivkrafter. Bland annat genom att utveckla ersättningssystem som slutar demotivera medarbetare.

Nu kanske du tänker att det bara är en lek med ord.

Säger jag inte samma sak som artikelförfattaren – bara uttryckt på ett annat sätt?

Nej. Långt ifrån.

Jag tänker att vi går fel så länge vi envisas med att vilja ”motivera” någon med ”belöningar”. För då är vi ju fortfarande där och stör den inre drivkraften som finns där alldeles av sig självt redan från den allra första stunden!

Människor ska ha en rättvis och rimlig ersättning för det arbete de utför. Men det är inte en belöning.

Belöningen (om vi nu inte bara kan skippa det ordet) är möjligheten att få utföra ett arbete som tillfredsställer tre psykologiska behov. Autonomi, sammanhang och kompetens. För när alla tre blir tillfredsställda – ja, då är människor optimalt motiverade, enligt forskningen.

Åter till debattartikelns ingress.

Utöver att offentliganställdas drivkrafter antas vara av en annan art än andra människors står det att deras motivation är beroende av att de får ägna sig åt godtycklig myndighetsutövning utan insyn.

Nej, det står det inte. Men något åt det hållet antyds.

Och inte bara där.

I samtal med chefer om vilket utrymme de bör ge sina medarbetare händer det att någon chef tycker att jag går lite väl långt. ”Men det finns ju lagar och regler som man måste följa”, utbrister hen.

Ja, det gör ju det. Men varför påpeka självklarheter?

Jag tror att uttalandet avslöjar att det traditionella ledarskapet oreflekterat lägger alldeles för stor vikt vid chefen som garant för att saker och ting blir ordentligt gjorda. Och som en konsekvens har en rätt låg tilltro till övriga medarbetares förmåga och vilja.

En rimlig konsekvens av detta blir därför att medarbetares autonomi begränsas, deras arbete rycks ur sitt sammanhang och deras möjlighet att känna sig kompetenta försämras.

Men när människors arbete konstrueras så att psykologiska behov inte blir tillfredsställa … ja, då är det ju inte så konstigt att motivationen dalar!

Vilket vi tyvärr inte verkar förstå. För i debattartikeln hävdas istället att det är en utmaning ”att bevara motivationen när kraven på transparens och rättssäkerhet ökar”.

Jag tänker att det måste vara en utmaning att bevara motivationen i ett arbetsliv där såna här nedlåtande påståenden förekommer.

För jag tror inte alls att människor, för vilka rättssäkerhet är ett honnörsord, har något emot kontrollsystem. Men jag är rätt säker på att de riskerar att tappa sugen rätt rejält när de ska underordna sig kontrollsystem som luktar misstro lång väg.

”Arbetsglädjen bland medarbetare i offentlig sektor är en angelägenhet för oss alla. Kostnaden i psykosocial ohälsa på arbetsplatser drabbar individer, familjer, anhöriga, brukare”. Står det mot slutet av debattartikeln.

Jo, jo … men vad med alla andra? Som också har familjer och inre drivkrafter?

Jag tror att om vi kunde låta bli att försöka styra upp så mycket och istället lita på att människor faktiskt både vill och kan göra ett bra jobb … ja, då skulle en hel del tappade sugar hittas igen.

Alldeles oavsett i vilken sektor de har tappats.

Eller vad tror du? Tack för att du kommenterar nedan.

Signaler om värde

”Meetings are toxic”, utbrister Jason Fried i den film jag avslutade mitt förra inlägg med. Vi nickar igenkännande. Och hastar iväg till nästa möte.

Enligt Bain & Company, ett av världens största managementkonsultbolag, lägger organisationer i snitt 15 procent av sin sammanlagda tillgängliga tid på möten.

Och troligen bra mycket mer än 15 procent av organisationens sammanlagda lönesumma.

Mötestiden är nämligen inte jämnt fördelad i organisationen. De som tjänar avsevärt mycket mer än snittet spenderar också avsevärt mycket mer tid i möten.

Till de 15 procenten ska också läggas tid för förberedelse och efterarbete. Ett arbete som i stor utsträckning görs av också andra än de som deltar i mötet. I alla fall om den som deltar är chef. Vilket hen ofta är.

Och ju högre chef, desto mer nyttjar hen andra för sitt kringarbete kring mötena. Det finns siffror på det också.

Det är nog ingen överdrift att tänka att i alla fall en tredjedel av en organisations sammanlagda lönesumma läggs på möten.

Så hur förräntas den ansenliga summa pengar som alltså investeras i möten?

Bain & Companys siffror visar att 80 procent av alla möten är helt avdelningsinterna.

Och för de 20 procent möten där någon utanför den egna avdelningen deltar … ja, där konstaterar man att dessa ofta är fel personer och att man har mötet av fel skäl.

Ofta handlar det nämligen om informationsmöten. Men möten är inte rätt kanal för informationsspridning. Det blir tråkigt. Så människor gör annat under mötena.

I en av de studerade organisationerna skickade 22 procent av deltagarna tre eller fler mail per varje 30 minuter i möte.

Inte konstigt att ledande befattningshavare tycker att 75 procent av de möten som de deltar i är ”ineffektiva eller mycket ineffektiva”.

Varför de ofta dubbelbokar sig och väljer vilket möte de ska gå på när stunden är inne.

När mötena blir meningslösa förhåller vi oss till dem på ett sätt som gör dem … meningslösa.

Det låter som en ond cirkel.

Och en dålig sak att investera så mycket pengar i.

Vanligtvis håller de flesta organisationer väldigt hårt i sina pengar. Relativt små belopp måste attesteras och godkännas av högre chef. Klokheten i detta kan man ifrågasätta (jag gör det en annan gång …) men de allra flesta ställer upp på den bakomliggande tanken.

Att man måste säkerställa att organisationens pengar används på bra sätt.

Men när det kommer till människors tid slösar samma organisation bort enorma belopp helt utan minsta eftertanke.

Chefer på alla nivåer kallar nämligen sina medarbetare till timslånga möten i tid och otid. Utan någon som helst kontroll av det kloka i detta.

Ta t ex alla dessa måndagsmöten eller veckomöten eller vad ni kallar dem hos er. De där veckovisa stående avdelningsmötena som är mer regel än undantag. Som ingen riktigt gillar men som man har i alla fall. För att det på något sätt känns sämre att inte ha dem.

Nåväl, att samla sin avdelning en timme varje vecka ”bara för att” är ett ganska stort investeringsbeslut. Ett beslut som räknat i pengar vida överstiger flertalet chefers attesträtt när det gäller finansiellt kapital.

Som kanske till och med kvalar in för att behöva dras i någon investeringskommitté.

Men som bara för att det handlar om människors tid kan göras helt utan att någon överordnad ens informeras om att investeringen sker.

Jag är inte den som brukar propagera för mer kontroll och begränsning av chefers möjligheter att leda på sätt de finner kloka. Och det gör jag inte nu heller.

Men jag reagerar över den iögonfallande diskrepansen mellan hur hårt organisationer centralstyr och kontrollerar användningen av finansiellt kapital. Och det totala ointresset för hur den dyrbara resursen människors tid i stor utsträckning planlöst slösas bort.

I båda fallen handlar det ju om reda pengar. Pengar som ska betalas ut. Inom 30 dagar.

Och jag tänker att om jag reagerar kanske även andra reagerar.

Organisationer och deras ledare måste börja fundera över vilka signaler de skickar till sina medarbetare.

För om man verkligen menar att det är människorna som är organisationens viktigaste resurs … ja, då tror jag att organisationer måste förhålla sig till möten och människors tid på ett helt annat sätt än de gör idag.

Annars är ju risken stor att människor faktiskt inte känner sig särskilt värdefulla.

dilbert_carbon_paper

Vad tänker du om rådande möteskultur? Stämmer det jag skriver med din bild?

Tack för att du delar med dig i kommentarsfältet nedan. Det hjälper mig och det hjälper andra.

Lita på Marvin Weisbord

coal-miners-wales-uk-archives

Ända sedan 1940-talet, när de walesiska kolgruvorna blev så farliga att arbetsledarna slutade åka ner i dem, har vi vetat att självstyrande grupper är minst 35 procent mer produktiva.

Säger Marvin R. Weisbord som sedan mitten på 1900-talet på olika sätt har ägnat sig åt att förstå produktivitet i organisationer.

Enligt honom är det alltså väl belagt sedan länge att produktiviteten i en verksamhet stiger när chefen håller sig borta. Och att den stiger ganska så rejält.

Om du är chef kanske du tycker detta låter nedslående.

Men ta det inte på det sättet!

Öppnar det inte upp en massa möjligheter, om du tänker efter?

De flesta chefer som jag träffar har alldeles för mycket att göra. Gäller det dig också? Då tycker jag att, när nu Marvin säger att du faktiskt kan låta bli att göra en del av det du gör … ja, då ska du ta chansen.

För det är inte bara Marvin som säger så här. Även medarbetare önskar se mindre av chefen. Jag har tidigare skrivit om en studie där merparten medarbetare till och med är beredda att betala för att bli av med chefen. Chefen gör det svårare att göra jobbet bra.

Och tittar vi på den omfattande forskningen kring motivation får du stöd även där.

Enligt motivationsforskningen har alla en inneboende och medfödd vilja att växa och utvecklas. Människor är alltså alltid motiverade, säger forskarna.

Så när chefer säger att deras medarbetare är omotiverade är det ett missförstånd.

Jag tror istället att medarbetare inte är så engagerade i sitt arbete som de skulle kunna och vilja vara beroende på att det är upplagt på fel sätt.

Kanske har de för lite inflytande över vad de gör och hur de gör det. Kanske är det för fragmenterat och utan koppling till något större. Eller så får det dem inte att känna sig kompetenta.

Autonomi, sammanhang och kompetens. Tre psykologiska behov som enligt forskningen behöver vara uppfyllda för att människor ska vara optimalt motiverade.

Så jag tycker att du inte bara borde inspireras av kolgruvorna och låta dina medarbetare få jobba i fred. Du borde också lägga över en hel del av allt det du sitter med på dina medarbetare.

Låta dem göra jobbet full ut, helt enkelt.

För jag tänker att arbetsfördelningen mellan medarbetare och chefer är till båda parters nackdel.

Medarbetare har inte nödvändigtvis för lite att göra men de saknar pusselbitarna som gör att de kan ta ansvar för helheten. De behöver chefer i alltför stor utsträckning till sådant som de borde lösa helt utan chefers inblandning.

Jag tror att detta undergräver inte bara deras handlingsutrymme utan också deras självförtroende och engagemang.

Samtidigt som chefen sitter med alldeles för mycket operativa detaljer och blir både störd och en flaskhals i verksamheten.

Men har alltför lite tid att tänka på framtiden. Det där strategiska arbetet som ju faktiskt är chefens jobb.

Nej, det verkar inte rätt tänkt att så mycket kretsar kring och hänger på chefen. I alla fall inte om vi menar allvar med att vi tror att människor kan.

Så jag vill uppvigla till lite revolution ;-) Få dig som är chef att göra uppror mot det där gammaldags sättet att arbeta som innebär att chefen är insyltad i allting.

Cedar-Crest-cone-Cherry-Caramel_Collision-Mint_Chip

Nej, släpp allt det där.

Gå ut i vårsolen, köp en glass och sätt dig på en parkbänk och tänk strategiskt.

Lita på att dina medmänniskor medarbetarna gör ett alldeles utmärkt jobb under tiden.

Lita på Marvin!

Och behöver du mer inspiration i den här riktningen ska du lyssna på Jason Fried här nedan. Kanske mest relevant för oss som arbetar på kontor men tänkvärt för alla chefer

Dessutom är han himla kul!

Jag ska skriva mer om Jason framöver. Men inte nu. Nu ska jag låta honom inspirera dig!

Och så vill jag så klart höra vad du tycker och tänker! Är jag naiv och oansvarig? Eller är jag något viktigt på spåret?

Tack för att du låter mig veta i kommentarsfältet. Det hjälper mig och det hjälper andra.

Kasta pengar på problemet

throwing-money

Tre miljarder kronor är väldigt mycket pengar. Tre miljarder kronor årligen och för all framtid … tanken svindlar.

Så mycket pengar satsar regeringen på det man kalla lärarlönelyftet.

Regeringen är nämligen inte nöjd med leveransen från en del av organisationen. Närmare bestämt skolan. ”Den svenska skolan befinner sig i ett allvarligt läge” står det i en färsk promemoria från Utbildningsdepartementet.

Jag tänker inte ge mig in i debatten om den svenska skolan. Men jag tar mig friheten att använda skolan som ett exempel på hur ledarskap ofta utövas idag. Det vill säga utan att man har grundläggande samband kring motivation riktigt klara för sig.

Nu satsar regeringen på höjda lärarlöner” är alltså rubriken på ett pressmeddelande som häromveckan skickades ut från Utbildningsdepartementet. Av ingressen framgår att regeringen har fattat beslut om att investera tre miljarder kronor på årsbasis till höjda löner för lärare m.fl. ”för att vända kunskapsresultaten”.

I pressmeddelandet citeras Helene Hellmark Knutsson, minister för högre utbildning och forskning och ansvarig minister för Lärarlönelyftet.

– ”Jag är stolt över att den här reformen nu är på plats. Sverige har haft sjunkande kunskapsresultat under flera år, skickliga och engagerade lärare är nyckeln för att vända utvecklingen i skolan.

Vilket man ju kan hålla med om. Att skickliga och engagerade lärare är nyckeln. Eller i alla fall en av huvudnycklarna.

Men hur hänger det ihop med pengarna?

Blir lärarna verkligen skickligare och mer engagerade av högre lön? Det skulle ju betyda att lärarna idag går och håller inne med skicklighet och engagemang. Men att de är beredda att släppa till lite mer skicklighet och engagemang bara de får lite mer pengar i lönekuvertet.

Jag undrar om inte risken är att lärarna blir irriterade och därmed kanske mindre engagerade genom en åtgärd som kan tolkas på detta sätt.

Jag läser vidare i pressmeddelandet.

Där står att man avser ”höja lönerna för lärare som utvecklat undervisningen på egen hand eller tillsammans med kolleger och på så sätt förbättrat elevernas studieresultat”.

Pengarna ska alltså gå till högre löner för lärare som redan har gjort bra saker.

Men då belönar man ju bara status quo. Då går ju inte pengarna till att ”vända kunskapsresultaten i skolan” vilket ju är det man säger sig vilja åstadkomma genom satsningen.

Är inte det att kasta pengarna i sjön?

Jag provar en lite mer positiv vinkling av det senare.

Reformen är kanske lite som Nobelpriset! Man belönar någon som redan har gjort ett jättebra jobb. För att det är trevligt att belöna. För att det väcker uppmärksamhet. Och för att man tänker att detta på lång sikt – väldigt lång sikt – gör att unga människor får upp ögonen för verksamheten och kanske söker sig till den.

Ja, kanske är det så regeringen tänker sig det hela. För man är tydlig med att pengarna inte ska användas till nyrekryteringar. Men att ”syftet är att öka läraryrkets attraktionskraft och därigenom resultaten i skolan”.

Det man då inte skriver är att detta är ett oerhört långsiktigt mål. Vi pratar decennier. Och med tanke på hur allvarligt ministern ser på situationen här och nu – vore det inte bättre att använda pengarna till reformer som kan förväntas ge resultat inom en i alla fall överskådlig framtid?

Min avsikt är inte att särskilt peka ut regeringen. För regeringen är inte alls ensam om att försöka leda utifrån ganska grumliga antaganden om samband man inte har någon vidare klar insikt i.

En hel del av de antaganden som ligger till grund för vedertagna sätt att leda i de allra flesta organisationer är nämligen just antaganden. Gissningar utan varken vetenskaplig eller empirisk förankring.

Så utan att ha väsentliga samband klara för sig höftar de allra flesta organisationer lite. Eller ganska mycket.

Och tänker att det i alla fall inte kan skada att kasta pengar på problemet.

Men det är precis vad det kan!

Jag tänker att det är viktigt att förstå något kring det faktum att de skickliga och engagerade lärare som kommer få höjda löner redan har gjort ett bra jobb. Nämligen att de har gjort det av andra skäl än att få mer pengar. De visste inte ens att det fanns några pengar att hämta när de valde att vara så där engagerade och skickliga.

Kan det vara så att de helt enkelt tycker om att göra ett bra jobb?

Och om det är så – ja, då är det viktigt att vi förstår vad som händer med människors egen interna motivation när vi börjar försöka motivera dem genom externa belöningar.

Modern motivationsforskning visar att vi tyvärr har fått det där med motivation ganska så mycket om bakfoten. Och att många traditionella sätt att försöka motivera människor med pengar faktiskt är direkt demotiverande.

Åtgärder avsedda att höja prestationer sänker dem faktiskt!

Hur det hänger ihop berättar författaren Dan Pink i en underhållande animerad föreläsning om mänskliga drivkrafter. Se den!

Och var beredd på att hjärnan formligen krullar ihop sig när den försöker förstå konsekvenserna av det han säger.

För om det han säger är sant (vilket det är!) … Ja, då ställs många ”självklarheter” kring organisation och ledarskap helt på ända.

Vad är din reaktion på filmen? Tack för att du låter mig veta i kommentarsfältet nedan.