Många organisationers ledningar har bestämt att alla ska tillbaka till kontoret. Och motiveringarna är oftast en variant på följande:
”Spontana möten och informella samtal på kontoret leder till ökad kreativitet och snabbare problemlösning. Fysisk närvaro bygger dessutom en starkare känsla av gemenskap och tillhörighet.”
Har du också tänkt att det här sättet att motivera ”tillbaka till kontoret” haltar? Att det känns som att det är något som saknas i det där sättet att resonera?
Jag läser i Harvard Business Review om en spännande studie som visar just detta. Att det faktiskt är något som saknas här.
Enligt studien behöver organisationer vid beslut som rör medarbetare ta hänsyn till fyra olika ”connections” människor har i sitt arbete. Dessa kopplingar är 1) relationen med kollegor, 2) kontakten med närmaste chef, 3) känslan av tillhörighet till organisationen och 4) kopplingen till sin roll/det man jobbar med.
Hur relativt viktiga dessa fyra är i förhållande till varandra varierar mellan medarbetare och denna viktighet kan också variera över tid för samma person. Kollegorna kan t ex vara mycket viktiga när man är ung och singel men bli relativt sett mindre viktiga när man har blivit äldre och bildat familj.
Så hur kommer då ett beslut landa som innebär att det är slut med hemarbete och att det framöver är kontoret som gäller?
Olika, så klart.
Men hos alla de som inte har önskat sig detta beslut är risken stor att det sammantaget blir negativt. För även om det kanske är positivt för medarbetarens connection med kollegor så kan det samtidigt ha en negativ påverkan på hens övriga connections.
Det kan t ex tolkas som att chefen inte bryr sig om hur negativt beslutet påverkar vardagspusslet för medarbetaren, som blir besviken på chefen. Det minskade självbestämmandet kan vidare upplevas som ett svek från organisationen. Och medarbetaren kan tappa sugen kring sitt jobb om hen inte ser någon tydlig koppling mellan närvaron på kontoret och den egna prestationen. Beslutet kan då uppfattas som att vad hen gör inte är lika viktigt som sk face time.
Summan av det hela blir därför inte det önskade lyftet för kreativiteten och prestationen, utan precis tvärtom. Nu när chefer inte leder verksamheter utan människor. Som dessutom inte längre är kollektivt planeringsbara.
.
.
Jag arbetar för ett mänskligt arbetsliv och ett bättre #ledarskap. Bättre i bemärkelsen att det får människor att känna en genuin samhörighet med den #organisation där de arbetar. Så att de kan och vill bidra bättre till organisationens resultat. #chef #medarbetare #tillsammans!