När jag jobbar med chefer – enskilt eller i grupp – frågar jag alltid vad de vill att vi pratar om. Vad som skulle vara mest hjälpsamt för dem.

Nästan utan undantag svarar de med en variant på frågan i rubriken.

De beskriver en vardag där medarbetare till och från inte gör det chefen vill. Och att detta är en reell svårighet för chefen. Som hen vill ändra på.

Ja, hur får man andra med sig? Hur får man andra att göra som man vill?

Chefen som frågar så utgår ifrån sig själv. Sin idé, sin plan och sitt sätt. Som hen tänker är rätt. Vilket de andra borde förstå och respektera. Särskilt som chefen har förklarat det. Så många gånger.

Andras motsträvighet är ett hinder. Något som ska undanröjas.

Varför chefen efterfrågar tekniker och verktyg för att göra just det.

Hur kan jag manipulera? Kan jag muta? Eller är jag för snäll? Borde jag kanske vara tydligare? I bemärkelsen peka med hela handen? Kanske befalla? Till och med hota?

Intresset är stort för vad jag kan tänkas föreslå för metod!

Däremot är det sällan någon större nyfikenhet kring själva motståndet.

Var kommer det ifrån? Vad handlar det om? Kan det ligga något i det? Kanske till och med säga chefen något värdefullt om ledarskapet eller verksamheten?

Viktiga frågor som jag inte hör ställas. Tyvärr.

För jag ser två svagheter med synsättet att chefens uppgift är att få andra med sig.

Den första är att chefen måste veta så himla mycket. Både om vart man ska och hur man ska ta sig dit. Och det är ju jättesvårt (om inte omöjligt) i en så oförutsägbar tid som vår. Även den mest välinformerade ledaren vet alldeles för lite idag.

Den andra svagheten är precis den som chefen upplever. Att det är oerhört krävande att få människor att göra något de inte har lust med. Och människor har ofta inte så stor lust att göra vad andra säger till dem att göra.

– ”Men måste jag bry mig om vad medarbetare har lust med?” undrar en del chefer. ”De får ju betalt för att göra som jag säger!”

Ja, vi måste bry oss om människors lust.

För det är människors engagemang som skapar värde. Människor behöver vara så engagerade i sitt arbete att de vill hjälpa chefen att förstå den föränderliga omvärlden och vad det betyder för verksamheten.

Vi rör oss alltså bort från frågan hur man får andra med sig.

Tänker att den kanske inte är rätt ställd, nu när vi ser vad som ligger bakom den.

Så vi formulerar en ny och bättre fråga.

Hur kan jag hjälpa andra att bidra?

Chefen som frågar så utgår ifrån att människor kan mycket mer än att lyda. Så hen är nyfiken på hur hen kan hjälpa medarbetarna att utforska vad det är de kan och vill. Vad de brinner för (nej, alla vet faktiskt inte det). Och hur jobbet kan bli en plats där de får utlopp för detta.

Och nu händer det saker!

Undersökningsföretaget Gallups studier visar att chefer som hjälper människor att förstå och utveckla sina styrkor inte bara förbättrar individernas prestation, engagemang, lojalitet och välmående. De förbättrar också organisationens affärsresultat. Ganska rejält!

Tyvärr visar dessa undersökningar också att alldeles för få gör det de är bäst på i sitt dagliga arbete. Och att det beror på traditionellt ledarskap.

Var en annan sorts chef. Hör av dig! Så hjälper jag dig att hjälpa dina medarbetare att bidra bättre.