Nyligen skrev jag att chefer behöver se att det är deras beteende som gör medarbetare passiva och initiativlösa. Att chefer behöver bli bättre på att ta emot de idéer som trots allt kommer.

Men vad gör jag om det kommer dåliga idéer och ogenomtänkta förslag? är chefens relevanta motfråga.

Ja, det kommer helt säkert komma förslag som du inte tror på eller tycker om. Så låt oss resonera lite om hur du gör då.

För det första. Hur kan du vara så säker på att det är en dålig idé?

Har du verkligen förstått idén – fullt ut och på rätt sätt?

Kan det vara så att medarbetaren ser andra saker än du ser? Och att det därför bara är från din begränsade horisont som förslaget inte känns relevant eller bra?

Är problemet kanske din självbild? Att du ser dig själv som den som kommer med idéer varför du reflexmässigt avvisar sådant som du själv inte har kommit på. För hade det varit en bra idé hade du ju redan kommit på den ….

Eller handlar det om att det där med att bestämma? Att du automatiskt går in rollen som den som dömer av saker och ting? Och att det lätt blir ett avslag då andra alternativ är mer krävande.

För det andra. Hur viktigt är det egentligen för dig att skapa en kultur där människor tar initiativ och kommer med idéer?

Alltså, vad är du beredd att göra för att nå dit? Är du beredd att på riktigt ändra på vad och hur du gör?

Är du till exempel beredd att ta risker? Om allt alltid måste bli rätt och bra blir ribban för att göra något nytt alltför hög. Att göra nytt är per definition att ge sig ut i det okända. Det finns inga garantier. Ingen kommer därför komma med förslag om det inte finns utrymme att det kan bli fel.

Och det räcker inte att du säger att det är ok att göra fel. Det finns många chefer som säger att det är ok att göra fel … men där medarbetarna vet att det inte är sant.

Ett fenomen som skvallrar om att så kan vara fallet är att den som kommer med en idé får så många och svåra motfrågor att hen kroknar. Att ha en idé är inte samma sak som att ha alla svaren.

En förväntan att människor ska kunna svara på sådant som de ännu inte kan veta gör att de inte kommer med genuint nya idéer. I bästa fall filar de lite i kanterna på det som redan är. Det de redan kan och därför vet. I sämsta fall gör de inte ens det.

Nya idéer kvävs också om det är den kommer med den som förväntas driva den. I en sådan kultur tänker man sig noga för innan man slänger ur sig en tanke på nya saker att göra eller nya sätt att göra gamla saker på. Precis den där självcensuren som du inte vill ha, om du vill ha en innovativ och idérik kultur.

Så vad är bra saker att säga?

”Tack för att du kommer med förslag. Jag uppskattar ditt initiativ.”

”Jag skulle vilja höra lite mer om ditt förslag så att jag är säker på att jag förstår vad det är du ser.”

”Jag förstår att du inte har hunnit tänka igenom allt men jag vill gärna höra vad du har tänkt så här långt.”

”Hur skulle du vilja att vi tog detta vidare?”

”Hur skulle vi kunna ta reda på lite mer om både kostnader, risker och konsekvenser av detta?”

”Är det här något du är intresserad av att ta vidare? Och vad skulle du behöva för att göra det?”

Notera att du inte värderar idén – vare sig negativt eller positivt.

Men att du värderar initiativet. För du vill få dina medarbetare att komma med andra idéer än de idéer som du hade kunnat komma på själv. Ditt spontana gillande av ett förslag är alltså inte målet.

Du visar också att du verkligen menar att du uppskattar deras initiativ genom att ge alla idéer möjlighet att tas vidare. Att du inte avfärdar något som någon annan tror på. Att du har tilltro till att om någon tror på en sak så ligger det troligen något i det.

Men vad gör du om medarbetaren frågar dig vad du tycker? Vill ha en spontan reaktion?

Här tycker jag att du ska fundera ett varv till. Tänka till kring vad det kan komma att få för konsekvenser. Framför allt på din övergripande ambition att skapa en kultur där människor har idéer och tar initiativ?

Det kan vara smart att ducka frågan om vad du tycker. Många chefer skulle behöva öva på att inte tycka så mycket hela tiden. Och det kan vara en bra övning för medarbetare att tänka mer själva, lita på sin kompetens och inte fiska efter vad chefen tycker hela tiden.

”Jag vill inte värdera din idé för jag har inte så mycket info. Men jag uppskattar ditt initiativ. Och ser fram emot att få veta lite mer, när du har hunnit utveckla den och ta fram lite fakta”.

Det kan dock vara tillfällen där du kan behöva uttrycka tveksamheter eller farhågor kring en idé. Kanske har du information om att man redan har provat något liknande och att det inte föll väl ut. Eller att liknande initiativ har stött på patrull på andra håll i organisationen.

Och här gäller det att du väger dina ord. För du vill inte få det att låta som en variant av ”det där provade vi redan 1972 och det funkade inte då heller”. Ett klassisk idé- och initiativdödare.

Så om det verkar rätt att ge medarbetaren vissa negativa fakta kan det vara bra att bädda in i pepp. En uppmaning att inte låta sig nedslås. ”Det här är bara för din information men förutsättningarna kan vara annorlunda nu så låt det inte hindra dig att undersöka vidare”.

Om du som ledare är varsam med de tankar och förslag dina medarbetare kommer med till dig så kommer du att över tid få ett kreativt, initiativrikt och utvecklingsinriktat team att leda.

Och vilken chef vill inte ha det!?

.

.

Jag arbetar för ett #mänskligtarbetsliv och #bättresättattleda. Bättre i bemärkelsen att det får #människor att känna en genuin samhörighet med de #organisationer där de arbetar. Så att de kan och vill #bidrabättre till dessa organisationers #resultat och #utveckling. Nytt #ledarskap fungerar bättre än #business #asusual #omoderntledarskap #detgårvisst #chef #medarbetare #tillsammans