Vi talar ofta om vikten av mångfald, men rekryterar för … ja, kanske inte direkt enfald. Det är ju duktiga människor som anställs. Men många rekryteras för att de på något sätt är lika den som rekryterar. Att hen känner igen och därför uppskattar något hos den som blir vald. Så vi får more of t

För när det väl kommer till kritan blir vi osäkra på den som är annorlunda. Vi vet ju vad vi har, men inte vad vi får. Så valet blir ofta det som verkar säkrast. Vi väljer som vi brukar.

En mänsklig tendens och en rimlig förklaring till den brist på mångfald vi ser.

Men om vi nu vill bli bättre än så här (för det borde vi ju vilja, rent affärsmässigt inte minst). Hur ska vi då göra?

Jag lyssnade på en podd där professor Adam Grant pratade om just detta. Om man ska rekrytera den som verkar passa in eller den som tillför något nytt? Och han svarar: både och!

Vi bör tänka likhet när det gäller organisationens värderingar och mission.
Men kring allt annat bör vi prioritera olikhet. Så mycket olikhet som möjligt.

På det här sättet säkerställer vi att vi får en mångfald av perspektiv, kompetenser och tankesätt men som alla kommer ur en samsyn kring värderingar och har samma mål i sikte.

Genialt enkel lösning på svår fråga! Eller vad säger du? Är hans råd användbart?

.
.
Jag arbetar för ett mänskligt arbetsliv och ett bättre #ledarskap. Bättre i bemärkelsen att det får människors att känna en genuin samhörighet med den #organisation där de arbetar. Så att de kan och vill bidra bättre till dessa organisationers resultat. #chef #medarbetare #tillsammans