Låt oss prata lite om komfortzonen. Den som vi till och från hänvisar till. Säger att vi själva eller någon annan borde ta sig ur sin komfortzon.

Men vad vet vi om den egentligen?

Och kan vi använda oss av den lite mer strukturerat?

Den gängse tankegången är att vi, för att utvecklas, behöver ta oss ur vår komfortzon. Vi vet alltså att det inte kommer kännas bara jättehärligt hela tiden. Vi kommer bli av med lite av komforten för en tid.

Och så är det.

Vi lär oss inget nytt om vi inte gör något nytt. Och det är ju alltid med ett mått av osäkerhet vi gör något nytt. Och den där osäkerheten hänger i ända tills vi har fått lite kläm på det nya. Lärt oss. Bemästrar och alltså vet att vi kan. Och då känner vi oss återigen komfortabla fast nu på en högre nivå.

Komfortzonen har utvidgats och vi har utvecklats. Vår kompetens har vuxit. Vi har flyttat oss uppåt längs linjen (se bilden).

Här har vi t ex den nya medarbetaren som introducerar till allt det nya i lagom portioner. Under handledning och med någon att fråga när det känns för svårt. Som löpande får återkoppling på att det går bra och som bit för bit växer in i den nya rollen. Kan mer och blir alltmer komfortabel med allt svårare uppgifter.

Nyckeln till den här fina utvecklingen är det här med lagom portioner.

För det fungerar bara så här bra när den utmaning vi tar oss an inte är för stor.

Om vi i stället ger oss i väg alltför långt utanför vår komfortzon händer något helt annat.

Det känns inte pirrigt utan genuint obehagligt. Vi får en känsla av att ha tagit oss vatten över huvudet. Det hela känns övermäktigt. Kanske skrämmande.

Här har vi t ex den nytillträdda chefen som från den ena dagen till den andra har ett stort ansvar. Kanske är det första chefsjobbet. Hen är nu dessutom chef över tidigare kollegor och en enhet som inte fungerar så bra. Och som förutom allmänt pepp från sin chef inte har något stöd med allt det nya, svåra och oöverblickbara.

Många väljer i denna situation att bita ihop. I exemplet med den nya chefen så vill hen inte göra sin överordnade besviken. Vill visa sig värdig förtroendet. Hen biter alltså ihop och kämpar på. Och kanske klarar hen det svåra. Eller inte.

Men alldeles oavsett hur vi lyckas eller inte lyckas i ett sånt här läge händer något dåligt. Vår komfortzon krymper. För komfortzonen handlar inte bara om vad vi kan, utan om vad vi tror att vi kan.

Utvecklingen går alltså bakåt.

Inte för att vår faktiska kompetens minskade – den kan ju till och med ha ökat. Men vår känsla av kompetens minskade. Upplevelsen var nämligen så obehaglig att vi blev osäkra på oss själva.

Raka motsatsen till vad vi ville skulle hända.

Så här kommer några tips till dig som chef om hur du kan jobba med dina medarbetares utveckling utifrån kunskap om komfortzonen:

Titta tillsammans på bilden på komfortzonen och prata om hur sund utveckling går till (den slingriga linjen) och vad ni vill undvika.

Låt medarbetaren pricka in var hen anser sig vara. Och så samtalar ni om det. Hur långt upp på kompetenslinjen är hen? Är hen i komfortzonen eller uppe i utmaningsläget? Just nu och vanligen?

Prata sedan om ambitionen framöver. Vad tänker medarbetaren och vad tänker du? På kort sikt och på lite längre sikt?

Är det kanske dags för hen att ta sig an en ny utmaning? Vad skulle det kunna vara och hur skulle det kunna se ut för att bli ”lagom”? Eller är det dags att hen tar sig tillbaka till komfortzonen för att konsolidera efter en tid med utveckling?

Här behöver samtalet också ta vägen över medarbetarens privatliv. Var händer där? Och hur påverkar det möjligheten att växla upp respektive behov av att växla ner på jobbet?

Och nu till dig, chefen!

Hur skulle det vara för dig som chef att ha detta samtal med dina medarbetare?

Och om det känns väldigt bekvämt och komfortabelt, har jag ett annat förslag om du vill utmana dig lite mer.

Vad sägs om att ha detta samtal med dina medarbetare i grupp? Att låta dem tillsammans lära sig om komfortzonen och sedan prata med varandra om varandra? Dela tankar om sig själva och kollegorna.

Rätt hanterade skapar sådana här samtal ökad psykologisk trygghet och tillit.

I det första exemplet mellan dig och medarbetarna var för sig.

I det andra i gruppen som helhet.

Får du lust att prova? Gör det!

Det kommer bli bra.

Och du, jag finns här om du behöver ett bollplank kring hur just du kan göra i just din verksamhet. Jag har utrymme för nya coachingklienter.

.

.

Jag arbetar för ett mänskligt arbetsliv och ett bättre #ledarskap. Bättre i bemärkelsen att det får människor att känna en genuin samhörighet med den #organisation där de arbetar. Så att de kan och vill bidra bättre till organisationens resultat. #chef #medarbetare tillsammans!