Många ledare vill ha hjälp med sk förändringsledning. Vilket kanske inte är så konstigt i en så föränderlig tid.

Men lite konstigt är det ändå. Det som ledare vill ha hjälp med, alltså.

Ledare verkar nämligen se behov av förändringar som medarbetare inte ser. Och som därför blir lite tagna på sängen av att det ska förändras och … ja, där börjar samtalet om förändringsledning.

Ledare vill veta hur man får med alla på förändringståget. De vill veta hur man får medarbetarna att tycka att den oväntade förändringen är en toppensak att göra. Eller om det blir ”för demokratiskt” och de borde utöva ett ”tydligt ledarskap” med tydlig information och en tydlig tidplan.

För att inte tala om snabbhetsfrågan. Chefer vill att förändringar ska genomföras snabbt. Men eftersom de har lärt sig att medarbetare är lite långsammare vill de ha hjälp med att ta hänsyn till detta … men att det ändå ska gå så snabbt som möjligt.

Viktiga och relevanta frågor allihop.

Men våra samtal om förändringsledning borde börja en bra bit tidigare i processen.

Nämligen kring varför utgångsläget så ofta verkar vara så olika för människor som trots allt arbetar tillsammans. För det är ju pga att medarbetare och ledare lever i olika verkligheter som ledare brottas med alla dessa problem kring förändringar.

Så klart hjälper jag ledare med det de vill ha hjälp med.

Men jag peppar dem alltid att också fundera över hur de skulle kunna få till ett bättre utgångsläge.

Ett normalläge där alla – ledare och medarbetare – är på samma plats tack vare att de löpande delar det de ser och hör och tänker. Så transparent och så ofta att förändringar sker på ett mer organiskt sätt. Som återkommande naturliga svar på de ständigt ändrade omständigheter som alla redan har sett.

För många organisationer vore detta en stor förändring. Men kanske inte så svår som man tror. Och kanske den sista förändring ledaren behöver oroa sig för hur hen ska ”leda”.

Så tänker jag. Hur tänker du?