Det hemligaste hemliga

I ett tidigare inlägg skrev jag att medarbetares engagemang påverkas till det sämre av att de inte har all information. Men att undanhållande av information trots det är både normalt och till och med självklart i de allra flesta organisationer.

Hur mycket och vad som döljs varierar. Men när det kommer till lönefrågan verkar de allra flesta vara överens.

Människor behöver inte och bör inte veta vad andra i organisationen tjänar.

mun_dragkedja

Löner ska alltså vara hemliga. Till och med i organisationer där lönerna i praktiken är offentliga förväntas människor inte prata om löner. Varken egna eller andras. Och trots att man där både kan och får begära ut en lista på allas löner så är det ”inget man gör”.

Det är som att det är lite skämmigt och fult att vilja veta vad kollegorna tjänar.

Men varför skulle man inte vilja veta? Vad organisationen betalar för olika insatser är värdefull information om vad organisationen uppskattar och värderar. På riktigt. Lönerna är ett slags ”reality-test” på vad de fina orden rent faktiskt kokar ner till när plånboken väl ska öppnas. Money talks!

Och det är ju här man blir misstänksam.

Kan det vara så att vi hemlighåller löner för att vi belönar människor på sätt vi anar skulle uppfattas som orättvisa? Att vi är rädda för att öppenhet skulle leda till besvärliga frågor om löneskillnader? Skillnader som vi har svårt att motivera?

Tanken slår mig.

För information är makt. Och hemlighetsmakeriet kring löner gör det helt klart lättare för arbetsgivare att hålla nere lönekostnaderna. Vilket kanske vid ett första påseende kan anses vara good business.

Men hemliga löner skapar vad nationalekonomer kallar asymmetrisk information. Ett förhandlingsläge där den ena parten har mer eller bättre information än den andre.

En inte helt orimlig gissning är att arbetsgivaren utnyttjar sitt informationsövertag för att betala mindre till medarbetare som inte är så vassa förhandlare.

Det finns stöd för detta i nationalekonomisk teori. Där kallas det marknadsmisslyckande och man förstår ju av själva ordet att det innebär att marknaden fungerar sämre än den skulle kunna göra. Och att det inte är bra.

Enligt nationalekonomer får asymmetrisk information alltså negativa konsekvenser. Och managementforskare bekräftar att det är så även på den här marknaden.

Undersökningar visar att när människor inte vet vad andra inom organisationen tjänar är sannolikheten stor att de känner sig underbetalda och ibland också diskriminerade. Även när de faktiskt inte är varken det ena eller andra.

I ett arbetsliv där medarbetares engagemang har oerhört stor betydelse för resultatet är det förödande att människor känner sig orättvist behandlade. Det organisationen eventuellt sparar på lönekostnaderna får den ”betala” dyrt för i en annan valuta. I form av underprestation till exempel.

Juridikprofessor Orly Lobels forskning visar att människor presterar sämre efter att ha fått skriva under ensidiga sekretessavtal (sk non disclosure agreement) som begränsar deras rätt att i ett senare skede använda viss information. Sådana avtal är vanliga i branscher som konkurrerar med innovation. Men det Orly Lobel visar är att bruket av dessa avtal har en baksida – de gör medarbetarna mindre innovativa! Redan här och nu – hos den arbetsgivare som de skrev på avtalet hos.

Det är något med det där mänskliga som vi inte fullt ut förstår. Men som vi återigen blir påminda om och som vi bör ha oerhört stor respekt för.

Det är alltså osmart affärsmannaskap att utsätta människor för något som de riskerar att uppfatta som orättvist. Men betyder det att motsatsen också gäller?

Ja, det gör det.

”In study after study, when people know how they are being paid and how that pay compares to their peers they are more likely to work hard to improve their performance, they are more likely to be engaged and and they are less likely to quit.”

Säger professor David Burkus som intresserar sig för organisationer som bryter mot vedertagna sätt att organisera och leda.

En sådan organisation är det lilla San Fransisco-baserade IT-företaget Buffer.

”Transparency breeds trust, and trust is the foundation of great teamwork.”

Tror man på Buffer som har transparens som en av sina värderingar. Och som gör en hel del spännande saker för att leva som de lär.

Nu senast har Buffer tagit öppenhet kring just löner till en helt ny nivå. Sedan i november ligger nämligen alla medarbetares löner ute på internet.

Ja, du läste rätt. En lista på alla anställda med namn, lön och en fullständig beskrivning av hur vars och ens lön har räknats fram ligger på deras Buffer Openness Blog.

Öppet för hela världen att se. Dessutom bjuder Buffer in alla oss att kommentera och reflektera över hur de resonerar. Tänker de rätt i sin lönemodell? Hur kan de göra den ännu bättre?

Häromdagen var de uppe i närmare 400 kommentarer.

Vad man än tycker om Buffers metod måste man konstatera att de lyckas med målsättningen att vara transparenta. Att de lever som de lär vilket är förtroendeingivande. Att de är modiga – såväl ledning som medarbetare som har godkänt detta – vilket väcker respekt. Och att de är skickliga på att få till en massa lärande och marknadsföring – alldeles gratis.

Det går alltså att vara öppen kring löner. Det går riktigt bra.

Hemlighetsmakeriet däremot för med sig en hel del oönskat. I alla fall om man vill att medarbetare ska vara fullt ut engagerade och lojala. Vilket många organisationer verkar vilja men inte riktigt lyckas med.

Så varför inte prova full öppenhet kring allt vad lön och belöning heter?

Vad tror du skulle hända i din organisation om ni lät alla i organisationen få veta vad alla tjänar? Tack för att du tar dig tid att kommentera nedan!

6 Comments on “Det hemligaste hemliga”

  1. Några korta reflektioner:
    Oftast upplever jag de fackliga organisationer som bromsklossar mot en mer öppen transparant hantering av lönenivåer och löneutrymme inför kommande löneöversyner. Detta då de fackliga organisationerna tappar lite av sin betydelse vid en öppen och transparant hantering löner.
    Min bild är vidare att medarbetarna normalt brukar ha bra kontroll på varandras lönenivåer och det är inte helt ovanligt att de bevakar varandes nya lönenivåer inför lönesättning för att inte få ett sämre utfall än kollegorna.

    Det skulle därför vara intressant att testa en helt transparant lönesättning och till varje individuell lönesättning även koppla den motivering som ligger till grund för ny lön. Grundproblemet är att våra nuvarande samverkansavtal med de fackliga organisationerna hindrar en sådan hantering. Men det skulle vara spännande att testa.

    // Kennet Fredriksson

  2. Tack för en intressant kommentar, Kennet. ”Vi väljer makt framför produktivitet”, säger forskaren Margaret Wheatley om våra organisationer. Och det verkar i stor utsträckning gälla även fackförbunden. Det är inte första gången jag får höra att det är just facket som står i vägen för välbehövliga förändringar av föråldrade sätt att verka. Och egentligen är det inte så konstigt. Allt hänger ju ihop och även fackförbunden är en produkt av industrialismens sätt att leda och organisera. Men det är i alla fall nedslående!
    Ja, visst skulle det vara jätteintressant med en helt transparent löneprocess. Med full öppenhet om såväl lön som motiveringen till den. Där även andra än chefen skulle kunna vara med och bidra med tankar om vad som skapar värde. De kollegor man arbetar tillsammans med känns självklara. Men kanske skulle även de man har att göra med i sitt arbete kunna komma med input? Tänk vilka intressanta samtal arbetsgruppen skulle kunna ha kring hur den totala lönepotten skulle kunna fördelas! Vad alla skulle lära sig! Nu pratar vi medskapande på riktigt :-)

  3. Hej igen

    En annan spännande tanke är att låta varje organisatorisk enhet fritt få disponera tillgängligt löneutrymme efter eget huvud. Det kanske är så att de kommer fram till att för gruppens och verksamherens bästa att satsa ettårslöneutveckling på nåot spännande kompetensutveckling.

    /Kennet

    1. Exakt! Varför skulle man inte kunna göra så? Då respekterar man oxå att människor har ett genuint engagemang i verksamheten och kanske värderar något som gagnar den högre än en löneförhöjning.

  4. Det lustiga i det hela för vår del är att våra löner är ju offentliga. Men att vi alla inte alls pratar om den. Jag kommer ihåg när ett lokalt media la ut alla chefers löner. Det kändes sådär – både för att jag inte var medveten om att det skulle göras och att jag kände mig ”uthängd”.
    Jag har funderat mycket på det här och har lagt lite i system i att vara transparant med hur jag sätter löner, hur jag tänker gällande ansvar och erfarenhet kopplat till lön o s v, tillexempel när vi gör kravspecifikationer tillsammans med medarbetare. Hittills har det gett ett antal bra diskussioner :-)

  5. Vad roligt att höra att du går mot ökad transparens och också att du tar in dina medarbetares tankar i kravspecar och belöningar. Heja! Och som du skriver – det leder till bra samtal. Jag tänker att det är ganska tufft att vara chef när man ska ha alla svaren och bära allt ansvar för att lönesättningen blir så klok som möjligt. Det är liksom upplagt för missnöje, tänker jag. Bättre då att ta in andras perspektiv och ”dela” på tänkandet redan i förväg.

    Ja, visst är det konstigt det där hemlighetsmakeriet kring vad människor tjänar. Så att det till och med blir olustigt när det kommer fram. Nej, fram med trollen i solen så spricker dom ;-)

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *