Ledare som går emot sina medarbetare

Med jämna mellanrum läser vi patienters och medarbetares berättelser från det stora sjukhusets akutmottagning. De ger en samstämmig bild av en verksamhet som inte fungerar så bra. För att uttrycka sig milt.

Ansvariga ledare ombeds kommentera. Medarbetarna är duktiga, säger de. Det finns inget att oroa sig för. Och nej då, de skulle inte tveka en sekund att uppsöka verksamheten om de själva blev sjuka.

Troligen menar ledarna väl. Tänker att deras uttalande lugnar.

Tyvärr tror jag att det gör raka motsatsen.

Det synliggör att det finns en djup klyfta mellan ledare och övriga medarbetare. Och bara det är ju oroande.

Det blir också något schizofrent över det hela. För samtidigt som ledningen säger att de har så duktiga medarbetare … så avfärdar de deras bedömning.

Tyvärr är detta fenomen inte unikt för det stora sjukhuset. Tvärtom. Vi känner alla igen mönstret. Och den hopplöshet och frustration som uppstår då vi inte ens kan enas om vad det är vi har mitt framför ögonen.

Ledare måste verkligen sluta gå emot sina medarbetare.

Istället behöver de sluta upp bakom sina medarbetare. Långt innan journalisterna kommer med sina frågor. För människorna i organisationen försökte nå fram till ledningen under lång tid innan de vände sig till media.

Så vad, rent konkret, är det som ledare bör göra annorlunda? Tja, det är inte direkt rocket science.

För det första behöver ledare lita på att deras medarbetare både kan och vill.

Många vill bidra med mycket mer än vad de får utrymme att göra. Tänk bara på det där Steve Jobs-citatet som människor envisas med att lägga upp på sociala medier:

It doesn’t make sense to hire smart people and then tell them what to do. We hire smart people so they can tell us what to do.

Citatets popularitet visar att det finns många smarta människor vars smarthet inte används av deras organisationer. Vilket inte är så smart. Av organisationen, alltså.

För det andra måste ledare sluta berätta för medarbetare hur det är.

Ledare talar i alltför stor utsträckning till, inte med, sina medarbetare. När forskaren Simon Elvnäs på Kungl. Tekniska Högskolan filmar ledare ser han att de mest av allt instruerar. Alltså talar om för smart people what to do.

Det blir lite tröttsamt för de smarta medarbetarna. Och ger dem en känsla av att inte ses som så smarta. Så de slutar försöka nå fram till ledaren.

För det tredje behöver ledare odla sin nyfikenhet. Fråga … och lyssna.

När ledare slutar berätta hur det är, får de tid att ställa frågor till verksamhetens smarta människor.

Öppna frågor. Sprungna ur ett genuint intresse att få ta del av andras smarthet. Vad ser de behöver bli bättre? Vad är möjligt? Vilka andra verksamheter inspirerar? Vad skulle de vilja prova? Vad hindrar dem från att göra det?

Och de behöver lyssna på svaren. Detta är extra svårt för just ledare som ofta värderar, bedömer eller svarar med att ge sitt perspektiv på saken. Att ”bara” lyssna uppmärksamt, tacka för att någon delade med sig och gå hem för att fundera … det behöver ledare träna på.

För det händer något när ledare gör så här. Slutar dominera, frågar efter andras bidrag och låter dessa ta plats.

Människor börjar samtala och samarbeta för att uppnå det som är möjligt; det där som skulle kunna vara.

Vilket ju är något heeelt annat än att stå på var sin sida och tjafsa om hur det är.

Lämna ett svar

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *