Efter mitt förra inlägg om att bara 15 % av medarbetare är engagerade i sitt arbete har jag fått frågor kring hur Gallup kommer fram till det. Utöver intresse hör jag också misstro bakom frågan. Kan detta verkligen stämma? undrar man.
Gallup ber människor ta ställning till en hierarki av 12 påståenden som de med statistisk säkerhet vet förutsäger prestation. Det första, och alltså mest grundläggande, av dessa påståenden är: jag vet vad som förväntas av mig på jobbet.
Att det har ett högt samband med både engagemang och prestation förstår man rent intuitivt.
Ändå svarar hela 50 procent att de inte vet vad som förväntas av dem på jobbet.
Detta förvånar nog många ledare. Och de chefer jag träffar är övertygade om att deras medarbetare vet. Men jag är inte så säker. Jag tror nämligen att vi blandar ihop veta vad man ska göra med förstå vad man ska bidra med. Och utan det senare blir jobbet bara aktiviteter och handgrepp.
Människor kan därför se ut att jobba hårt men det är mer ”going through the motions”. De gör det inte med själ och hjärta … och chefen ser inte skillnaden.
Och hur skickligt människor än utför aktiviteterna är det allt som oftast utan tankar på om det verkligen är rätt sak att göra. Vilket inte stör den chef som tänker att det inte är medarbetarens jobb. Det är en chefssak. Och den chef som skulle vilja att medarbetarna faktiskt reflekterade mer ringer mig och frågar lite uppgivet: hur får jag mina medarbetare med mig?
Alla är vi marinerade i industrialismens syn på management och där var medarbetares engagemang en icke-fråga.
Så hur ska ledare veta att passionerade medarbetare är direkt avgörande för verksamhetens prestation och ekonomiska resultat? Hur ska de känna igen ett genuint engagemang när det är så sällsynt? Eller veta hur de kan skapa förutsättningar för att få det att hända?
Det tror jag vi behöver prata väldigt mycket mer om.
För Gallup lägger ansvaret för såväl problemen som lösningen på alla ledare.