Vad vi har kommit överens om

Vad är din största utmaning i ditt ledarskap?

Jag ber alltid de chefer som går mina ledarutvecklingsprogram att maila mig sin ledarutmaning innan programmet börjar. Och så anonymiserar jag några och ber deltagarna samtala om dem i mindre grupper.

Jag ber dem också svara på två frågor:

  1. Hur kan man förstå den här utmaningen?
  2. Vilka råd skulle man kunna ge den här ledaren?

Vad skulle du svara på frågorna utifrån just den här utmaningen?

***

Så här brukar jag resonera kring den här utmaningen som faktiskt återkommer gång på gång. Den är alltså väldigt vanlig och många chefer känner igen sig i den.

Det jag säger till den chef som kommer med denna utmaning är att hen behöver backa ett steg. Inte direkt gå till funderingar över hur hen ska få sina medarbetare att göra det som hen uppfattar inte görs. Nej, hen behöver först förstå varför det som inte görs just inte görs.

Chefen behöver alltså börja med att fundera över varför människor, som hen troligen tycker är kloka och kompetenta (för varför är de annars anställda?), inte gör vissa saker.

Och den fråga jag alltid ställer till den chef som berättar om denna utmaning är: hur säker är du på att “vi” verkligen har kommit överens om detta?

Att människor satt tysta när chefen sa att “då gör vi så här” betyder inte att de var med på båten. Kanske visste de inte hur de skulle säga att det var ett uselt förslag. Eller så förstod de inte vad som skulle göras. Hur det skulle göras. Eller så ser de hinder eller svårigheter som behöver lösas för att de ska känna sig redo att sluta upp bakom “då gör vi så här”.

– “Men varför sa dom inget?”, undrar chefen.

Ja, det är något för chefen att fundera över och kanske fråga gruppen om.

Kan det vara så att chefen hade för bråttom? Var för snabb med att stänga ner samtalet och därmed utrymmet att säga något? Eller är chefen svår att säga emot eller ifrågasätta för att hen reagerar dåligt på sådant? Här finns mycket riktigt viktig info om ditt ledarskap som du gör klokt i att våga fråga efter.

Men tillbaka till själva sakfrågan. Det där som inte görs.

Och där behöver chefen göra ett omtag. Gå tillbaka till gruppen och lyfta frågan. Berätta att hen hade uppfattat att något skulle göras men förstår att det inte var så alla hade uppfattat det . Och så skapa utrymme för det där samtalet som kan reda ut varför saker inte görs och vad som behövs för att de ska göras.

Chefen behöver säkerställa att alla verkligen är med på det hela. Om det är där samtalet hamnar.

Eller att de får utrymme att säga att de inte är det. Förklara varför.

Och så får det fortsatta samtalet handla om hur man går vidare från det läget.

Ibland tar saker längre tid än chefen hade önskat sig. Men det blir sällan så långdraget som chefen befarar. Vilket kan vara bra att påminna sig när lusten att snabbspola processen trycker på. Liksom att det ligger en hel del sanning i uttrycket “genvägar är senvägar”.

.

.

Jag arbetar för ett mänskligt arbetsliv och ett bättre #ledarskap. Bättre i bemärkelsen att det får människor att känna en genuin samhörighet med den #organisation där de arbetar. Så att de kan och vill bidra bättre till dessa organisationers. #chef #medarbetare #tillsammans

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras. Obligatoriska fält är märkta *