Det vore inte rättvist …

Fackförbund larmar om att många som kan jobba hemifrån inte får göra det för sina chefer. Cheferna menar att “det inte vore rättvist att några får distansarbeta när inte alla kan”.

Å ena sidan blir jag väldigt förvånad. Är det ens ett relevant argument?

Å andra sidan blir jag inte alls förvånad. För det är inte första gången jag stöter på chefer som drar sig för kloka och önskvärda beslut av rädsla för att någon kanske kommer tycka att det blir orättvist.

Därför har jag har gjort en liten guide till hjälp för dig som någon gång har hindrats av denna oro för upplevd orättvisa.

Du som chef behöver kunna bemöta detta förmodade motargument. Annars kan ju vem som helst, när som helst, dra rättvisekortet mot vad som helst.

Och räkna med att det kommer dras om det visar sig fungera! Helt plötsligt har alla fått vetorätt på oklara grunder. Och det är ju inte ett klokt sätt att bedriva verksamhet.

Därför har jag pratat med chefer om varför de låter sig hindras av orättvise-spöket. Och det jag hör är två saker.

De är rädda för att den upplevda orättvisan ska få negativa konsekvenser. Att medarbetare ska bli oengagerade, tappa sugen eller ta ut sin irritation – medvetet eller omedvetet – på sätt som drabbar verksamheten.

Men också att de ska behöva ta “obehagliga” samtal med de som upplever orättvisa. Samtal som de helst slipper då de inte känner sig trygga med att “lyckas”. Där ett misslyckande kan vara att du som chef tappar prestige om det visar sig att du har tänkt fel.

Det är alltså inte så konstigt att så många chefer faktiskt hindrar sig själva från beslut där de anar orättvise-spöket. Men det är inte så svårt eller så farligt som du tror.

Låt oss titta på hur du skulle kunna ta dig an denna utmaning med exemplet jobba på distans under pandemin.

Som den kloka och ansvarstagande chef du är vill du så klart att så många som möjligt ska jobba hemifrån. Vilket du meddelar alla. Och nu oroar du dig för vad den medarbetare som inte kan jobba hemifrån ska säga.

Istället för att ducka för detta går du går fram till medarbetaren vid en lämplig tidpunkt och säger:

– ”Hej! Har du tid att ta en kopp kaffe och prata en stund?”

Och när ni sitter ner med era kaffekoppar säger du:

– ”Jag undrar hur det är för dig, nu när så många ska jobba hemifrån.”

Och så lyssnar du. Ställer följdfrågor för att verkligen förstå. Är genuint intresserad.

För att slutligen, när medarbetaren verkar ha pratat färdigt, tackar för förtroendet.

– ”Tack för att du berättade.”

sammanfattar du med dina egna ord vad du har hört. Stämmer av att du verkligen har förstått.

– ”Jag hör att du är arg och besviken över att du inte kan jobba hemifrån som dom andra. Att du tänker att det vore härligt att få göra det, att du är rädd för att det blir ensamt på jobbet och att du är orolig för att behöva åka till jobbet när det är så mycket smittspridning. Stämmer det?”

Och när så medarbetaren bekräftar att ja, så är det … så visar du empati.

– ”Jag kan förstå dina känslor”.

Kom ihåg att du inte behöver hålla med för att förstå den andres perspektiv och vara empatisk. Därför behöver du inte heller säga att du inte håller med. Vilket du alltså inte ska göra.

För så här långt har ni ett förtroligt samtal och en bra kontakt. Gör allt du kan för att fortsätta vårda det samtalsklimatet! Fortsätta vara på samma lag.

Börja därför inte förklara för medarbetaren varför hen inte får jobba hemma.

Dels för att det är information som medarbetaren redan har. Och kanske tycker annorlunda om vilket kommer göra att ni hamnar i en argumentation. Dels för att det inte har med saken att göra. Känslor är inte rationella. Hen känner som hen känner.

Led istället in det förtroliga samtalet på ett gemensamt undersökande av förutsättningarna för hemarbete i medarbetarens jobb. Fortsätt vara nyfiket utforskande. Ställ öppna frågor.

– ”Hur tänker du kring ditt jobb? Tycker du att du skulle kunna jobba hemifrån? Eller att det i alla fall finns delar av jobbet som du skulle kunna utföra hemifrån?”

– ”Hur skulle det fungera?”

– ”Vad skulle behöva göras för att det skulle fungera?”

– ”Vilka skulle det påverka och på vilket sätt?”

Lyssna noga på svaren. Och var öppen!

Kanske finns det, trots allt, en möjlighet för medarbetaren att jobba helt eller delvis på distans som du inte har sett eller tänkt på. Vilket du så klart säger!

– ”Du har fått mig att se att det finns möjligheter som jag inte har tänkt på. Låt oss titta vidare på hur du faktiskt skulle kunna jobba på distans, du också.”

Om detta känns svårt att säga behöver du fundera över om inte din prestige sätter käpper i hjulet för dig.

För du förlorar ju ingen prestige genom att inse och erkänna att du inte har tänkt på allt i denna komplexa värld och situation. Det är ju därför du har medarbetare!

Så släpp prestigen och se hur fint du precis har lyckats i ditt ledaruppdrag! Du har hjälpt en medarbetare att gå från mer eller mindre omotiverad och negativ till att känna sig uppskattad och engagerad. Och du har fått värdefull input kring arbetet som gör att du kan ta ännu bättre beslut.

Men antag att ni kommer fram till att det trots allt inte är praktiskt möjligt att utföra ens delar av jobbet från en annan plats. Det betyder inte att samtalet har varit slöseri med tid. Tvärtom!

Kanske har det gjort det tydligare för medarbetaren vilken viktig funktion hen fyller genom att vara på plats. Hen har fått syn på värdet av sitt jobb för organisationen och för andra. Och det är ju ett superfint resultat.

Dessutom har du visat medarbetaren att du bryr dig. Hen känner sig sedd, förstådd och lyssnad på. Respekterad och uppskattad. Ett fantastiskt resultat, det också!

Fokus har också flyttats från vad andra gör (och som hen inte får göra) till vad hen själv gör. Från sådant som hen inte kan göra så mycket åt till det ni kan påverka.

Vilket du förstärker genom att fråga:

– ”Finns det något du behöver för att ditt jobb ska bli lättare nu när du blir ganska ensam här? Är det något jag kan göra som skulle underlätta för dig?”

Och så pratar ni om det. Och kommer medarbetaren inte på något kan du säga att hen gärna får återkomma till dig om hen kommer på något senare.

Vid det här laget är kaffet urdrucket och ni skiljs åt. Det har varit ett givande samtal för er båda.

Visst kan medarbetaren fortfarande vara besviken över sakernas tillstånd. Men det är ju något helt annat än att känna sig orättvist behandlad.

Och du för din del …

Du har varit en skicklig och uppskattad ledare. Bara så där! Heja dig!

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras.