Hur definierar och mäter Gallup medarbetares engagemang?

Hur definierar Gallup medarbetarengagemang? Och hur mäter dom det? Stående frågor från chefer när jag presenterar Gallups globala kartläggning av medarbetarengagemang.

För det väcker känslor hos chefer att se så låga siffror på något så centralt som hur engagerade deras medarbetare är. Att höra att bara en av fem är engagerade; att hela 60 procent är oengagerade och att nästan en av fem direkt motarbetare sin organisation.

Chefer undrar så klart också varför Gallups siffror skiljer sig så mycket från de siffror de ser i den egna organisationens medarbetarundersökningar. Ofta är ju dessa betydligt högre.

Det korta svaret är att mätningarna inte är jämförbara. Man mäter helt enkelt inte samma sak.

De organisationsinterna medarbetarundersökningarna är självskattningar. Medarbetare anger själva hur engagerade de tycker att de är i sitt arbete.

Och det är ju fint så. Att människor säger sig känna ett engagemang.

Men Gallup lägger ribban högre.

För Gallup är inte bara ute efter en känsla av engagemang. Nej, de vill fånga medarbetares aktiva involvering i och entusiasm kring både arbetet och arbetsplatsen.

För att vara en engagerad medarbetare enligt Gallup ska medarbetaren alltså:

  • arbeta passionerat;
  • känna en genuin samhörighet med organisationen, och
  • driva innovation som förflyttar organisationen framåt.

Medarbetarengagemang handlar alltså inte så mycket om vad människor är utan vad de gör. För Gallup ser inte medarbetares engagemang som ett mål i sig utan som ett medel att skapa resultat.

Jag återkommer strax till vad det är för resultat. Men låt oss först titta närmare på hur Gallup kommer fram till vilka medarbetare som är engagerade enligt definitionen ovan.

Det gör man med hjälp av 12 frågor om medarbetaren får ett antal behov tillfredsställda eller inte i sitt arbete. Och dessa är, utöver två grundläggande förutsättningar, behov som rör det egna bidraget, behov rörande sammanhang och samarbete samt behov av utveckling.

Låt oss gå igenom de tolv frågorna.

De första två frågorna handlar om grundläggande behov eller kanske rättare sagt grundläggande förutsättningar.

Att veta vad som förväntas av en och att ha det man behöver för att göra utföra sitt arbete är onekligen grundläggande för att kunna åstadkomma ett bra resultat. Självklarheter kan man tycka.

Men tankeväckande nog svarar hälften av samtliga tillfrågade nej på den första frågan. Den om att veta vad som förväntas av en. Man vet alltså vad man gör men inte riktigt varför; vad syftet är.

Följande fyra frågor handlar om individens möjligheter att bidra.

I den första av dessa fyra frågor lyfts vikten av att människor får göra det de är bra på. Att komma till sin rätt, helt enkelt. Och att detta inte bara händer då och då utan att det är något man får göra varje dag.

Även det är något som kan låta självklart men där många arbetsplatser fungerar tvärtom. Individer förväntas i stället fylla en på förhand beskriven roll, vilket inte nödvändigtvis blir den bästa matchningen.

De efterföljande tre frågorna handlar om att behovet att bli sedd.

Människor behöver få uppskattning för såväl vad de gör som för den de är. Och att få det hyfsat ofta. Att spara detta till ett årligt medarbetarsamtal räcker alltså inte.

Vi vet vidare från annan forskning att möjligheten att utvecklas i arbetet är viktig för människors motivation. Och i den sjätte frågan lyfter Gallup vikten av att någon, lämpligen chefen, inte bara ger medarbetare möjlighet att utvecklas utan också uppmuntrar människor att göra det. Att någon tror på en och på ens förmåga att både vilja och kunna bli ännu bättre är viktigt för människor.

De fyra därpå följande frågorna handlar om behov av ett socialt sammanhang och samarbete.

Vi människor behöver vara i ett socialt sammanhang där människor bryr sig om varandra. Vi har behov av att bli lyssnade på; att våra åsikter räknas. Och även om vi inte behöver tycka om alla som vi arbetar med behöver det finnas någon eller några som vi faktiskt trivs väldigt bra med. Inte oväntat, då man inte ofta hör människor nämna kollegorna och samvaron med dem som något de uppskattar allra mest på sina arbeten.

Gallup pekar vidare på vikten av att kollegorna gör ett gott arbete och att arbetets innehåll upplevs som värdefullt i sig. Att man ser ett värde i det man arbetar med och för; att det är något man tycker är viktigt. Något som knyter an till diskussionen om vikten av organisationens syfte (purpose) som man ser allt mer i ledarskapslitteratur numera.

De avslutande två frågorna handlar om behovet att utvecklas och lära.

Från forskning kring motivation vet vi hur viktigt det är för människor att växa och utvecklas i jobbet. Och i de två avslutande frågorna lyfter Gallup detta. Både att man faktiskt har utvecklingsmöjligheter i sitt arbete. Men också att någon, t ex chefen, pratar med en om ens utveckling. Att hen ser och värderar att man har utvecklats och att en fortsatt utveckling är på agendan.

Varför just dessa frågor?

Dessa 12 frågor är långtifrån slumpmässigt valda. Tvärtom.

Samtliga är valda utifrån att Gallup, i den enorma mängd data som man samlar in, ser signifikanta samband mellan hur väl människor får just dessa behov tillfredsställda och hur väl organisationer lyckas i olika avseenden.

Det hela är egentligen ganska logiskt.

Organisationer som är bättre på att tillgodose sina medarbetares behov får en högre andel engagerade medarbetare. Medarbetare som alltså arbetar passionerat, känner en genuin samhörighet med organisationen och som driver innovation som förflyttar organisationen framåt.

Och då är det inte så oväntat att dessa organisationer lyckas bättre. Gallups data visar att dessa organisationer sopar banan med organisationer vars medarbetare inte är så engagerade. Kring allt.

Nedanstående bild visar ett urval av några av de viktigaste måtten. Och hur mycket bättre organisationer med engagerade medarbetare lyckas.

Jag låter den tala för sig själv.

.
.
Jag arbetar för ett mänskligt arbetsliv och ett bättre #ledarskap. Bättre i bemärkelsen att det får människor att känna en genuin samhörighet med den #organisation där de arbetar. Så att de kan och vill bidra bättre till organisationens resultat. #chef #medarbetare tillsammans!

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras.