Det skrivs en del om vårt sätt att arbeta, nu när det inte flyter som det brukar.

Och det blir tydligt att det fortfarande är industrialismens sätt att leda och organisera arbete som gäller. Om än i en något mänskligare version.

Det blir också tydligt att detta gammaldags sätt att leda inte alls ifrågasätts. Tvärtom.

Om det nu var någon som tänkte att vi var på väg mot ett nytt ledarskap.

Dagens Nyheter rapporterar från en studie att medarbetare är kritiska mot chefers förmåga att organisera distansarbetet. Och en intervjuad forskare ger följande råd till chefer:

”Ledarna behöver vara proaktiva och tänka igenom hur arbete ska gå till.”

”Det är viktigt att cheferna tar reda på vad varje medarbetare behöver individuellt.”

”Chefen bör skapa en struktur utifrån varje individ.”

Arbetet utgår alltså från chefen. Det är chefen som vet vilket arbete som ska göras och hur det ska göras. Precis så som Fredrick Taylor beskrev det år 1911.

Varför det blir helt rimligt att alla orienterar sig mot chefen. Förväntar sig att chefen tänker till kring hur vi ska arbeta. Och som kritiseras när det inte fungerar.

Vad som händer när chefen inte styr upp arbetet framgår inte, men man kan ana att det inte blir bra.

Vad medarbetarna gör talas det inte så mycket om.

Vilket också det är helt i enlighet med Taylors tankar. Medarbetare (han kallade dem arbetare) är en grupp anonyma fristående satelliter som enligt arbetsdelningens principer utför det arbete som chefen har bestämt.

Och som därför behöver samordnas. Av chefen.

Taylor var också tydlig med att arbetarna var anonyma kuggar som skulle underordna sig maskineriet.

Men av någon anledning gillar vi inte just den här delen av Taylorismen. För de anonyma arbetarna har blivit medarbetare och individer.

I maskin-organisationen finns plötsligt människor som ska ha det bra. Men vi har fortfarande inte så hög tilltro till dem och deras förmåga.

Människorna behöver därför tas om hand. Av den som ses som kompetent. Chefen.

Inte konstigt att Previa rapporterar en kraftig ökning av chefers ohälsa. Arbetsbördan för chefer blir orimlig. Nu när hen både ska styra upp att arbetet flyter på och se till att alla mår bra.

Men tänkt om vi istället såg även medarbetarna som oerhört kompetenta?

Då kanske vi vågade gå ifrån den långt drivna arbetsdelningen och ge en grupp medarbetare ett gemensamt ansvar för en helhet. Så kunde de använda sina samlade erfarenheter och kunskaper till att tillsammans tänka ut vilket arbete som bör göras och hur.

Något de inte kan göra utan att de tänker ut bra sätt att interagera och samarbeta. Så då gör de det.

Vilket gör att alla behöver fundera över vars och en styrkor respektive behov av stöd.

Och när man nu har så mycket med varandra att göra ser man hur kollegorna har det och vad de behöver för att må och fungera så bra som möjligt. Det faller sig naturligt att ta hänsyn till det.

Helt plötsligt är det många fler som tänker till kring allt kring arbetet. Vad som görs, hur det görs, vad det ger för resultat, hur alla resurser inklusive människors kompetens används på bästa sätt och hur alla mår.

Medarbetare behöver inte längre uppge att de är missnöjda med chefens sätt att lägga upp arbetet. De gör det bättre själva, helt enkelt!

Kanske tänker du att det här låter ju spännande! Och undrar hur man gör i praktiken.

Eller så tänker du att det här låter ju helt flummigt. Så där kan man ju inte göra!

Oavsett vill jag rekommendera en artikel om hur en företagsledare ställde om sin organisation på just detta sätt. Artikeln är från 1990 och beskriver det som gjordes under 1980-talet.

Så det är alltså inte så där jätteläskigt nytt. Och definitivt inte oprövat.