Resenteeism beskrivs som en ny trend, men är den inte hyfsat etablerad?

“To resent” kan närmast översättas med att reta sig. Att vara förbittrad. Känna sig förnärmad.

Och visst har vi träffat dom förut? Medarbetarna som inte trivs men som inte byter jobb. Som förklarar detta med att ”det är inte bättre någon annanstans”. Och som därför tycker att det är rimligt att de sprider sitt missnöje lite hur som helst på jobbet. Med ord, med blickar, med kroppspråk.

Men ett destruktivt beteende är ju inte alls OK!

Så vad kan du som chef göra?

1. Agera.

Det är inte ovanligt att chefen låter destruktiva beteenden passera. Hen vet inte vet vad hen kan göra. Är osäker på om hen får göra något. Eller är rädd för att det bara skulle göra det hela värre.

Men att se men inte agera kommer tolkas som att du godkänner detta. Både av den som agerar så här och därför inte ser någon anledning att förändra något. Och av övriga medarbetare. Som kan känna sig svikna av dig, för de stör sig på den bittra kollegans beteende. Eller bli inspirerade att haka på.

2. Benämn det.

Sätt dig ner med medarbetaren och berätta vad du har sett och hört. Du behöver inte vänta tills du har en massa bevis utan du kan agera redan efter en incident. Men du behöver kunna beskriva när, var och varför du reagerar.

3. Fråga medarbetaren vad som ligger bakom beteendet

Kanske kommer hen att om inte förneka så i alla fall tona ner beteendet. “Så farligt var det väl inte?” Och då gäller det att du står fast vid varför det är ett problem. Och så hoppar du direkt till steg 5 nedan.

Eller så kommer det en förklaring till beteendet. ”Ja men vad ska man säga när det återigen kommer såna här korkade påhitt uppifrån”. Eller vad det nu kan vara som är medarbetarens förklaring.

4. Nyfiket utforskande

Be medarbetaren att utveckla sina tankar.

“Berätta mer om varför detta var så störande för dig?”

“Vad mer exakt är det du inte tyckte om?”

“Hur påverkar det dig?”

“Hur skulle du vilja att det hade varit i stället?

Summera och spegla; säkerställ att du har förstått det på just det sätt som medarbetaren menar det.

Vilket inte alls betyder att du håller med. Utan syftet är att du verkligen förstår hur det är för den här medarbetaren. Och att hen känner sig hörd och förstådd av dig.

5. Gör ett avtal.

Stå fast vid att du inte vill att medarbetaren agerar på det störande sättet. Och stanna inte bara vid att du utgår ifrån att det blir så bara för att du har sagt det (himlar lite med ögonen här …) utan coacha medarbetaren att verkligen åta sig att förändra sitt beteende. Bra frågor är t ex:

”Vad kan du göra för att förändra?”

“Hur ska du göra det?”

“I vilka situationer kommer det vara viktigast för dig att tänka på detta?”

”Är det något någon annan kan hjälpa dig med för att du ska lyckas?”

”Vad riskerar att hindra dig från denna förändring?”

Var också öppen för att du kan behöva förändra något. Och här kan du behöva släppa på prestigen. Medarbetaren kanske vill något som du tidigare har sagt nej till. För att det då verkade vara ett rimligt svar. Men nu kanske du ser det på ett annat sätt. Nu när du förstår det du tidigare inte förstod.

Att som ledare kunna säga: ”Jag har inte förstått hur viktigt detta var för dig. Tack för att du var så tydlig denna gång. Och nu när jag förstår så … [den förändring som medarbetaren har önskat sig]” kan lösa upp knutar och skapa genuint nya förutsättningar på ett sätt som ibland verkar nästan magiskt lätt.

Men du kan också behöva stå för att vissa saker inte går att förändra. Och att ni båda måste gilla läget. Utan att markera med dåliga beteenden.

6. Följ upp

Genom att du återkommer och följer upp visar du att detta är viktigt på riktigt. Vilket också ökar medarbetarens vilja att faktiskt förändra.

För det är inte enkelt att förändra beteenden och du kan behöva därför följa upp detta med medarbetaren flera gånger. Både för att förstärka det bra beteende du ser och för att påpeka att hen fortfarande behöver jobbas på att förändra beteendet.

Följ upp och ge inte upp. Ihärdigast vinner :)

7. Gå vidare

Men ibland vill medarbetaren inte avtala om att ändra beteende. Eller så gör ni ett avtal som hen inte följer. Trots ett antal påpekanden.

Då kan det vara dags för ett nytt tema i era samtal: att det kanske är bättre att medarbetaren går vidare. Hur kan det se ut? Hur kan du och övriga organisationen hjälpa medarbetaren vidare?

Det kan bli riktigt bra samtal, de också.

.
.
Jag arbetar för ett mänskligt arbetsliv och ett bättre #ledarskap. Bättre i bemärkelsen att det får människor att känna en genuin samhörighet med den #organisation där de arbetar. Så att de kan och vill bidra bättre till organisationens resultat. #chef #medarbetare tillsammans!